(𝐵à𝑖 𝑑à𝑖: 𝑐ℎ𝑖𝑎 𝑠ẻ 𝑣ề 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑚ấ𝑢 𝑐ℎố𝑡 𝑞𝑢𝑎𝑛 𝑡𝑟ọ𝑛𝑔 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑡ổ 𝑐ℎứ𝑐 𝑣ậ𝑛 ℎà𝑛ℎ 𝑛ℎâ𝑛 𝑠ự 𝐹&𝐵)
Trước khi đi vào chủ đề chính, Brian muốn chia sẻ đến các bạn 1 câu chuyện thường xuyên xảy ra ở quán, thậm chí vận hành chuỗi nhà hàng vẫn gặp phải:
“Trong 1 quán có 7 nhân sự ngang cấp, 1 bạn nhân viên cũ làm tốt được đề bạc lên làm trưởng nhóm, bạn chịu trách nhiệm: chấm công, sắp xếp ca và điều phối hoạt động của 6 bạn còn lại. Mọi chuyện bắt đầu khủng hoảng khi bạn được đề bạc lên vị trí trưởng nhóm.
Bạn không biết bắt đầu công việc điều phối từ đâu và sắp xếp như thế nào mặc dù trước đó bạn chăm sóc khách hàng rất tốt, áp lực từ Chủ/ quản lý dành cho bạn khá lớn thường sẽ yêu cầu bạn phải quản nhân viên tốt và làm sao để nhân viên bên dưới chăm sóc khách hàng tốt như bạn ngày trước. Bạn bị áp lực và bắt đầu quát tháo, la mắng nhân viên trước mặt khách khi nhân viên làm sai, nạt nộ thậm chí có những lời lẽ không hay làm tổn thương nhân viên. Nhân sự trong nhóm bạn bắt đầu bất mãn và nghỉ việc dần, nhân sự mới vào cũng chịu không nổi áp lực và nghỉ việc sau 1 ngày, cơn sóng ngầm chống đối bạn nổi lên, các thành viên đều uể oải trong công việc và tìm kiếm công việc mới, khi bạn thấy tình hình bất ổn và thấy công việc trưởng nhóm quá sức mình, bạn nộp đơn xin nghỉ việc, nhóm bạn cũng gãy từ đó”
Brian tin là vấn đề này ai làm chủ quán khi xây dựng 1 tổ chức cũng sẽ có lúc gặp phải và đôi khi không biết giải quyết như thế nào.
𝐓𝐫𝐨𝐧𝐠 𝐭𝐫ườ𝐧𝐠 𝐡ợ𝐩 𝐭𝐫ê𝐧, 𝐯ấ𝐧 đề 𝐜ó 𝐧ằ𝐦 ở 𝐛ạ𝐧 𝐧𝐡â𝐧 𝐯𝐢ê𝐧 𝐜ũ ?
Brian nghĩ có nhiều anh chị sẽ nghĩ đây là lỗi của nhân viên cũ vì không đủ năng lực để quản lý nhóm và thường có suy nghĩ là trách nhân viên:
Tại năng lực em yếu nên không quản được các bạn.
Tại em không đủ trình.
Tính cách em vậy không thể làm quản lý được.
Giao cho em công việc đơn giản vậy mà không làm được…
Thực tế thì không phải ai sinh ra đời cũng có tố chất lãnh đạo, nhiều người phải trải qua nhiều thất bại & vật vã đau đầu trong việc quản trị con người mới trưởng thành.
Bạn nhân viên cũ được đề bạc lên trưởng nhóm của trường hợp trên là 1 nhân sự tiềm năng, nếu được đào tạo & dẫn dắt từng bước bạn có thể trở thành nhân sự cốt lõi cho tổ chức trong tương lai.
————————————
Quay lại với chủ đề: cái “lửa” trong tổ chức vận hành nhân sự F&B
Muốn ổn định tổ chức vận hành cần có nhân sự cốt lõi, sự phát triển nhân sự cốt lõi về chất lượng & số lượng sẽ tỷ lệ thuận với sự phát triển của tổ chức.
Có 2 phương án để có được nhân sự cốt lõi:
𝐏𝐡ươ𝐧𝐠 á𝐧 𝟏: đào tạo nhân sự đang làm tốt và từng bước xây dựng con người lên những vị trí quan trọng trong tổ chức.
𝐏𝐡ươ𝐧𝐠 á𝐧 𝟐: đi mua (chiêu mộ) nhân sự cốt lõi của tổ chức khác về làm cho mình.
Cả hai phương án trên đều tồn tại những khó khăn và rủi ro trong hoạt động nhân sự.
Nếu bạn là tổ chức nhỏ muốn xây dựng nền tảng tốt để phát triển trong tương lai, bạn có thể chọn phương án 1, xây dựng lộ trình đào tạo nâng cấp tư duy cho nhân viên để phát triển, đi kèm với điều đó là định hướng nghề nghiệp & bức tranh của tương lai.
Nếu bạn là tổ chức lớn có tài chính mạnh và muốn tăng trưởng nhanh bạn có thể chọn phương án 2, bạn xây dựng những chính sách ưu đãi cho nhân sự để kéo họ từ các tổ chức khác về & vẫn phải hứa hẹn tương lai tươi sáng và suy nghĩ đến câu chuyện làm sao phát huy năng lực của họ và giữ chân họ nhưng không phải lúc nào bạn cũng chọn đúng người.
Bạn vẫn có thể chọn cả 2 phương án trên nếu vẫn muốn đào tạo nhân sự cấp thấp lên và thu hút nhân tài từ các tổ chức khác để tăng trưởng nhanh.
NHƯNG dù bạn có chọn phương án nào, mấu chốt của vấn đề ổn định nhân sự vẫn là giữ được “lửa” trong tổ chức. Nhân sự có thể làm cho bạn vì tiền nhưng nếu có 1 bên trả cao hơn bạn 1.5 – 2 lần, liệu nhân sự cốt lõi của bạn có LUNG LAY? Điều gì sẽ giữ họ ở lại? bạn có sẵn sàng phá vỡ khung lương để giữ họ lại?
Thực sự để truyền “lửa” cho 1 người đã khó, truyền “lửa” cho cả 1 tổ chức càng khó hơn đặc biệt khi đã đốt được “lửa” rồi thì làm sao để giữ được “lửa” đó kéo dài qua năm tháng.
Không phải cứ hô hào là nhân viên sẽ có “lửa”, đôi khi ngọn “lửa” đó chỉ cháy trong khoảnh khắc và tắt lịm sau 1 vấn đề xảy ra không được giải quyết, tệ hơn nữa nhân sự chỉ hùa theo để bạn nghĩ rằng bạn đang truyền được “lửa” cho nhân viên VÀ Không phải cứ vẽ tương lai là có thể giữ được nhân tài mà nhân viên sẽ nhìn vào bạn để thấy kết quả cho tương lai của họ.
Những câu hỏi đặt ra dành cho quản lý hoặc chủ quán cần trả lời để có thể giữ được ngọn lửa trong tổ chức:
– Nhân viên bạn có đang cống hiến hay chỉ muốn làm đủ giờ?
– Nhân viên bạn có xem công việc tại quán là sự nghiệp hay chỉ là tạm bợ?
– Nhân viên bạn có đang mất định hướng nghề nghiệp?
– Nhân viên bạn có đang đứng núi này trong núi nọ?
– Nhân viên bạn có đang bất mãn điều gì đó từ tổ chức?
Nếu bạn chưa trả lời được rõ ràng những câu hỏi này điều đó đồng nghĩa với việc bạn chưa hiểu gì về tổ chức của mình.
Ai trong chúng ta đều cũng có cuộc sống riêng, có gia đình, bạn bè & các mối quan hệ xã hội.
– Nhiều người chọn cuộc sống ổn định, họ chỉ muốn làm đủ giờ, đúng trách nhiệm sau giờ làm sẽ về với gia đình, dành thời gian cho cuộc sống cá nhân.
– Nhưng cũng có nhiều người có suy nghĩ đã sống là phải vươn lên, phải cố gắng để đạt một thành tựu nào đó.
– Có nhiều người muốn trở thành người dẫn đầu tổ chức, phải có thu nhập cao, vị trí cao và được nhiều người ngưỡng mộ.
– ….
Và câu hỏi đặt ra: họ là những ai trong tổ chức của bạn và có nhiều người muốn có hết tất cả những điều trên (chủ quán cũng nằm trong nhóm này)
Để có thể giải quyết được hết những vấn đề trên thực sự không đơn giản, Brian chia sẻ đến các bạn 3 YẾU TỐ QUAN TRỌNG để giúp bạn giữ “lửa” trong tổ chức mà bạn không cần phải HÔ HÀO hay phải cố gắng VẼ TƯƠNG LAI TƯƠI ĐẸP cho nhân viên.
𝟏. 𝐑Õ 𝐑À𝐍𝐆 & 𝐌𝐈𝐍𝐇 𝐁Ạ𝐂𝐇 & 𝐂Ó 𝐓𝐇ƯỞ𝐍𝐆 & 𝐂Ó 𝐏𝐇Ạ𝐓
Trong 1 tổ chức, dù ở bất cứ vị trí nào, nhân sự đều cần
SỰ RÕ RÀNG:
Rõ ràng về chính sách lao động (Bảo Hiểm, Thuế)
Rõ ràng về chính sách lương & thưởng.
Rõ ràng về chính sách thăng tiến.
Rõ ràng về đánh giá năng lực cá nhân & nhóm.
Rõ ràng về sơ đồ tổ chức & cấp bậc & vai trò từng cá nhân trong tổ chức.
….
SỰ MINH BẠCH:
Minh bạch về các khoản thưởng.
Minh bạch về chính sách hỗ trợ.
Minh bạch về hoạt động & tổ chức & đường hướng phát triển.
Mọi cá nhân trong tổ chức cần được nắm rõ.
Bên cạnh đó, tổ chức cần sự CÔNG BẰNG, đây là điều mà không nhiều tổ chức làm được. Có làm mới có ăn, có thưởng phải có phạt, làm đúng làm tốt được thưởng, làm sai, làm không đạt kết quả có phạt.
Đa phần chúng ta hay NƯƠNG TAY việc phạt và KHÔNG RÕ RÀNG việc thưởng dẫn đến tổ chức mất đi tính công bằng.
𝟐. 𝐋Ộ 𝐓𝐑Ì𝐍𝐇 ĐÀ𝐎 𝐓Ạ𝐎 𝐍Â𝐍𝐆 𝐂Ấ𝐏 𝐓Ư 𝐃𝐔𝐘 𝐍𝐇Â𝐍 𝐒Ự
Như Brian chia sẻ ở trên, không phải ai sinh ra trong đời đều có tố chất lãnh đạo, mọi cá nhân trong tổ chức đều phải được đào tạo để phát triển. Điều quan trọng sau mỗi lần đào tạo kể cả kỹ năng lẫn chuyên môn, nhân sự được đào tạo phải cho thấy kết quả sau quá trình học tập. Điều này giúp tổ chức đánh giá năng lực của nhân viên có được cải thiện.
Song song đó, Lộ trình đào tạo phải đi kèm với lộ trình thăng tiến của nhân sự, vượt qua từng thử thách sẽ tiến lên những vị trí cao hơn trong tổ chức và giữ vai trò quan trọng góp phần sự thành công trong tổ chức.
𝟑. 𝐇𝐈Ể𝐔 𝐑Õ ĐỊ𝐍𝐇 𝐇ƯỚ𝐍𝐆 𝐏𝐇Á𝐓 𝐓𝐑𝐈Ể𝐍 𝐕À 𝐍Ắ𝐌 𝐑Õ Đ𝐈Ể𝐌 𝐘Ế𝐔 & Đ𝐈Ể𝐌 𝐌Ạ𝐍𝐇 𝐂Ủ𝐀 𝐓Ổ 𝐂𝐇Ứ𝐂
Đa phần con người chỉ muốn nghe lời hay ý đẹp nhưng để gắn kết được tổ chức và tất cả mọi người cùng nhìn về 1 hướng là bản thân họ phải hiểu được ĐIỂM YẾU của tổ chức.
Chỉ khi nào tất cả nhân viên hiểu rằng chúng ta có nhiều điểm yếu phải khắc phục khi đó điểm mạnh mới được phát huy và định hướng phát triển mới thực tế.
Nhân sự sẽ đồng hành để khắc phục những điểm yếu, phát huy những điểm mạnh và cùng đặt mục tiêu từ định hướng phát triển. Họ nhìn thấy họ là 1 phần của tổ chức & sẽ gắn bó lâu dài.
———————-
3 YẾU TỐ trên cái nào cũng khó đòi hỏi người đứng đầu phải giỏi kỹ năng có đầu óc chiến lược & kỹ năng quản trị nhân sự tốt. Con đường thành công chưa bao giờ trải hoa hồng nhưng nếu làm được Brian tin chắc bạn sẽ cảm thấy rất tự hào về bản thân, đặc biệt RẤT LÀ SƯỚNG khi thấy tổ chức phát triển.
Rất vui khi bạn đã đọc đến dòng cuối cùng, chúc các bạn thành công.
Brian Dang
